Arbeitszeugnis Schweiz für Fachexperten und Kader: 7 Stolpersteine

Ihr Anspruch auf ein Zeugnis

Sie können vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Ihre Leistungen und Ihr Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Auf Ihr besonderes Verlangen beschränkt es sich auf Art und Dauer (Abs. 2). Davon darf nicht zu Ihren Ungunsten abgewichen werden (Art. 362 Abs. 1 OR). Zwei Formen sind zu unterscheiden:

• Vollzeugnis: Es muss sich zu Leistungen und zu Verhalten äussern. Sie können nicht wählen, nur eines von beiden beurteilen zu lassen (BGE 129 III 177 E. 3.2).
• Arbeitsbestätigung: Der Arbeitgeber darf sie nur auf Ihr ausdrückliches Verlangen ausstellen. Haben Sie eine erhalten, können Sie danach noch ein Vollzeugnis verlangen (BGE 129 III 177 E. 3.2).

Eine Frist für das Verlangen nennt das Gesetz nicht. Die Klage auf Ausstellung oder Berichtigung verjährt nach zehn Jahren (Art. 127 OR, BGer 4A_295/2020 E. 6.9). Rechtsmissbrauch bleibt vorbehalten, und nach langer Zeit sind Beweismittel schwerer verfügbar (E. 6.8). Fordern Sie das Zeugnis deshalb zum Austritt.

Wahr, klar, vollständig, wohlwollend

Das Bundesgericht beschreibt zwei Ziele. Das Zeugnis soll Ihr berufliches Fortkommen fördern und deshalb wohlwollend formuliert sein. Es soll künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Bild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten geben und deshalb grundsätzlich wahr und vollständig sein (BGE 136 III 510 E. 4.1). Daraus folgen vier Regeln:

• Wahrheit vor Wohlwollen: Sie haben Anspruch auf ein objektiv wahres Zeugnis, nicht auf ein gutes. Das Interesse künftiger Arbeitgeber an verlässlichen Aussagen wiegt schwerer (BVGer A-3067/2023 E. 4.2).
• Negatives: Ein Vollzeugnis darf und muss negative Tatsachen erwähnen, soweit sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 136 III 510 E. 4.1).
• Haftung: Ein unvollständiges Vollzeugnis, das als Leistungsausweis dient, kann den Arbeitgeber gegenüber einem späteren Arbeitgeber haftbar machen (BGE 129 III 177 E. 3.2).
• Klarheit: Die Formulierungen müssen eindeutig und frei von verdeckter Kennzeichnung sein (BVGer A-3067/2023 E. 4.5).

Krankheit und Unterbrüche behandelt BGE 136 III 510 genau. Eine geheilte Krankheit, die Leistung und Verhalten nicht beeinträchtigt, darf nicht erwähnt werden. Zu erwähnen ist sie, wenn sie Ihre Eignung für die bisherige Aufgabe in Frage stellte und einen sachlichen Grund für die Auflösung bildete (E. 4.1). Längere Unterbrüche gehören hinein, wenn sie im Verhältnis zur Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und sonst ein falscher Eindruck der Berufserfahrung entstünde.

Hinweis: Mehrere Aussagen stammen vom Bundesverwaltungsgericht, das den Streit eines Bundesangestellten beurteilte. Dort gilt Art. 330a OR sinngemäss, und es gelten prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht (A-3067/2023 E. 4.1).

Fachexperten: Die Aufgabenbeschreibung entscheidet

Das Zeugnis muss die wichtigen Funktionen und die das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten detailliert auflisten. Massgebend ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, nicht die im Vertrag vereinbarte (BGer 4A_432/2009 E. 3.1). Nicht aufzuführen sind Tätigkeiten, die Sie gar nicht ausgeübt haben, weil sonst ein falscher Eindruck von Ihrer Erfahrung entstünde (E. 3.2). Es muss nicht jeden Aspekt nennen, soll aber einem Dritten ein zutreffendes Gesamtbild erlauben (BVGer A-3067/2023 E. 4.3).

Für Spezialisten in IT, Finanzen, HR oder Beratung heisst das: Prüfen Sie, ob Ihre Rolle in den Projekten steht, nicht nur Ihre Funktionsbezeichnung. Mögliche Angaben, jeweils nur wenn sie zutreffen:

• Projekte und Rolle: zum Beispiel Projektleitung, Architektur, Fachverantwortung oder Mitarbeit.
• Fachgebiete und Werkzeuge: Systeme, Standards, Zertifizierungen, die Sie in der Stelle angewendet haben.
• Verantwortung: Budget, Termine, Kundenkontakt, Schnittstellen zu anderen Abteilungen.

Schlagen Sie dem Arbeitgeber eine Liste vor. Er behält den Spielraum bei der Wortwahl (BVGer A-3067/2023 E. 4.5), aber eine belegte Liste erleichtert die Prüfung auf Vollständigkeit. Mehr zur Projektliste im Ratgeber Bewerbung als IT-Spezialist in der Schweiz.

Kader: Führung, Austritt und Schlussformel

Führungsaufgaben gehören zur tatsächlich ausgeübten Tätigkeit und damit in die Aufgabenliste. Das Gesetz schreibt keine Gliederung vor. Die Leistungsbeurteilung umfasst Arbeitsmenge, Arbeitsgüte und Arbeitsbereitschaft. Die Verhaltensbeurteilung betrifft das Auftreten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden und weiteren Dritten (BVGer A-3067/2023 E. 4.3). Prüfen Sie bei einer Führungsfunktion daher, ob Team, Verantwortungsbereich und Entscheidbefugnisse genannt sind, und ob alle genannten Richtungen im Verhalten vorkommen.

Beim Austritt auf Kaderstufe helfen drei Punkte:

• Aufhebungsvertrag: Legen Sie den Wortlaut des Zeugnisses als Beilage fest, bevor Sie unterschreiben. Mehr dazu im Ratgeber Aufhebungsvertrag in der Schweiz.
• Zwischenzeugnis davor: Ein Schlusszeugnis ersetzt das Zwischenzeugnis. Sie dürfen davon ausgehen, dass es nicht wesentlich abweicht. Schlechter fällt es nur aus, wenn sich erhebliche Änderungen ergeben haben, und für solche Tatsachen trägt der Arbeitgeber die Beweislast (BVGer A-3067/2023 E. 4.7 und 6.2.3).
• Schlussformel: Auf Dank, Bedauern und gute Wünsche besteht kein klagbarer Anspruch (BVGer A-3067/2023 E. 6.5.3).

Zwischenzeugnis: Wann und wie

Weil Art. 330a OR «jederzeit» sagt, können Sie auch während der Stelle ein Zeugnis verlangen. Der Gesetzestext nennt keinen Anlass. Nennen Sie ihn trotzdem, zum Beispiel einen Wechsel der vorgesetzten Person, eine Reorganisation oder eine Bewerbung. Im Fall des Bundesverwaltungsgerichts war es ein Vorgesetztenwechsel (A-3067/2023, Sachverhalt B). Es ist später Ihr Massstab, wenn das Schlusszeugnis schwächer ausfällt.

Formulierungen: Was sie sagen und was nicht

Gerichte lesen ein Zeugnis nach dem Wortlaut und dem Sprachgebrauch. Das Bundesgericht hielt fest, dass kein verborgener Sinn zu suchen ist, wenn ein Arbeitgeber knapp schreibt statt überschwänglich. Im Fall «unsere Zufriedenheit» statt «unsere ganze Zufriedenheit» (im französischen Original «notre satisfaction» und «notre entière satisfaction») sah es wörtlich keinen nennenswerten Unterschied (BGer 4A_137/2014 E. 4). Das Bundesverwaltungsgericht legte «fundiertes Fachwissen» nach dem Duden als «gute Kenntnisse» aus (A-3067/2023 E. 6.2.3).

Die folgende Tabelle enthält eigene Beispiele. Sie zeigt, was ein Satz wörtlich sagt und was Sie prüfen können. Sie ist keine Notenskala.

Gibt es einen anerkannten Geheimcode?

Nach der belegten Rechtslage nein. Sprachliche Formulierungen, deren versteckte Bedeutung nur eingeweihten Arbeitgebern bekannt ist, sind unzulässig (BVGer A-3067/2023 E. 4.5). Die Verwendung von Geheimcodes ist rechtlich unzulässig, und auf einen Vermerk «uncodiert» besteht kein Rechtsanspruch (E. 6.5.3). Was Ratgeber im Internet als «Codes» mit Noten auflisten, haben wir in Gesetz und Urteilen nicht gefunden. In A-2021/2019 bezeichnet das Gericht «welche unseren Erwartungen entsprach» als anerkannte Standardformulierung für genügende Leistungen und belegt das mit Fachliteratur. Einen Geheimcode sah es darin nicht, und eine amtliche Skala nennt es nicht. Lesen Sie deshalb jeden Satz nach seinem Wortlaut und fragen Sie bei Unklarem nach.

Zeugnis berichtigen lassen

Halten Sie das Zeugnis für falsch oder unvollständig, haben Sie einen Weg in vier Schritten:

1. Vergleichen: Zwischenzeugnis, Stellenbeschreibung, Projektliste und Zielvereinbarungen.
2. Schriftlich verlangen: Nennen Sie jede Stelle, schlagen Sie einen Text vor und setzen Sie eine Frist. Der Arbeitgeber behält bei der Wortwahl Spielraum, Sie haben keinen Anspruch auf bestimmte Ausdrücke (BVGer A-3067/2023 E. 4.5).
3. Schlichtung: Der Klage geht grundsätzlich ein Schlichtungsversuch voraus (Art. 197 ZPO). Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis werden bis zu einem Streitwert von 30’000 Franken keine Gerichtskosten gesprochen (Art. 113 Abs. 2 Bst. d, Art. 114 Bst. c ZPO).
4. Klage: Der Anspruch auf Ausstellung ist mit einer Leistungsklage durchsetzbar, bei einem unrichtigen Zeugnis ist eine Berichtigungsklage möglich (BGE 129 III 177 E. 3.3).

Wer ein anderes Zeugnis verlangt, muss die Tatsachen für den beantragten Text beweisen. Das Bundesverwaltungsgericht stützt sich dafür im öffentlichen Personalrecht auf Art. 8 ZGB. Bestreitet der Arbeitnehmer Inhalte substantiiert, muss der Arbeitgeber sie beweisen (A-3067/2023 E. 4.6). Sammeln Sie daher Belege wie Beurteilungen, Mails und Projektdokumente.

Führungszeugnis: Der Strafregisterauszug

Das, was in Deutschland Führungszeugnis heisst, ist in der Schweiz der Strafregisterauszug. Er ist kein Arbeitszeugnis und stammt nicht vom Arbeitgeber. Das Gesetz kennt den Privatauszug: Jede Person kann ihren eigenen bestellen (Art. 54 Abs. 1 StReG). Er zeigt Verbrechen und Vergehen mit ausgesprochener Sanktion. Übertretungen erscheinen nur bei einem Tätigkeitsverbot oder einem Kontakt- und Rayonverbot. Hängige Strafverfahren sind ausgenommen (Art. 40 Abs. 1 Bst. b, Art. 41 StReG). Der Sonderprivatauszug ist für Tätigkeiten mit regelmässigem Kontakt zu Minderjährigen oder besonders schutzbedürftigen Personen und für den Gesundheitsbereich mit direktem Patientenkontakt gedacht (Art. 42, 55 StReG).

Was darf der Arbeitgeber verlangen? Er darf Daten nur bearbeiten, soweit sie Ihre Eignung betreffen oder für den Vertrag erforderlich sind (Art. 328b OR). Nach dem EDÖB darf er einen Straf- oder Betreibungsregisterauszug nur verlangen, wenn Angestellte Vertrauensposten innehaben, zum Beispiel Kundenkonten, Kasse oder Tresor verwalten oder für hohe Geldbeträge verantwortlich sind. Eine systematische Prüfung sei nicht zu rechtfertigen. Bei Kaderstellen mit Finanzverantwortung ist die Frage daher möglich, ein Automatismus ist es nicht.

Bestellen Sie den Auszug nur über das Bundesamt für Justiz unter strafregister.admin.ch oder am Postschalter. Das Bundesamt warnt vor irreführenden und teureren Angeboten.

7 Stolpersteine

Checkliste

• Vollzeugnis verlangt, nicht nur eine Arbeitsbestätigung
• Aufgabenliste und Projektliste dem Arbeitgeber vorgelegt
• Führung, Verantwortung und Ergebnisse geprüft, soweit zutreffend
• Jeder Satz nach Wortlaut gelesen, Unklares schriftlich hinterfragt
• Mit dem Zwischenzeugnis verglichen
• Zeugnis im Aufhebungsvertrag als Beilage geregelt
• Belege für eine mögliche Berichtigung gesammelt

Gesetzestext: Art. 330a OR, Art. 362 OR, Art. 328b OR, Art. 41 StReG und Art. 114 ZPO. Informationen des Bundesamts für Justiz: Strafregister bestellen. Datenschutz im Arbeitsverhältnis: EDÖB.

Stand November 2026, ohne Gewähr, keine Rechtsberatung. Im Einzelfall helfen die Schlichtungsbehörde oder eine Fachperson für Arbeitsrecht.

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Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis in der Schweiz