Kündigung als Fachexperte: Kündigungsfrist, Konkurrenzverbot und Freistellung

Welche Kündigungsfrist gilt für Sie?

Massgebend ist zuerst Ihr Arbeitsvertrag, dann ein allfälliger Gesamtarbeitsvertrag. Steht in beiden nichts, gilt das Gesetz:

Ein Vertrag darf schriftlich längere Fristen festlegen, zum Beispiel drei oder sechs Monate. Unter einen Monat gehen darf nur ein Gesamtarbeitsvertrag, und nur im ersten Dienstjahr (Art. 335c Abs. 2 OR). Die Frist ist für beide Seiten grundsätzlich gleich. Widerspricht sich der Vertrag, gilt für beide die längere (Art. 335a Abs. 1 OR).

Probezeit: Sie dauert einen Monat und kann schriftlich auf höchstens drei Monate verlängert werden. Bei Krankheit oder Unfall verlängert sie sich entsprechend (Art. 335b OR). Laut SECO muss die Kündigung noch während der Probezeit eintreffen.

Befristeter Vertrag: Er endet ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Vorzeitig kündigen können Sie laut ch.ch nur aus wichtigem Grund oder wenn der Vertrag es vorsieht.

Form und Zugang: Der Eingang zählt

Das Gesetz schreibt keine Form vor, Ihr Vertrag oft die Schriftform. Einen Grund nennen Sie nur auf Verlangen, dann schriftlich (Art. 335 Abs. 2 OR). Wirksam wird die Kündigung, wenn die andere Seite sie erhalten hat. Schicken Sie sie deshalb eingeschrieben oder übergeben Sie sie gegen Empfangsbestätigung auf einer Kopie (ch.ch).

Rechenbeispiel: Sie sind im vierten Dienstjahr, es gilt die gesetzliche Frist von zwei Monaten. Erhält Ihr Arbeitgeber die Kündigung am 30. September, endet das Arbeitsverhältnis am 30. November. Erhält er sie am 1. Oktober, endet es erst am 31. Dezember. Planen Sie Puffer ein: Wird ein Einschreiben nicht abgeholt, gilt es laut SECO in der Regel am Tag nach dem erfolglosen Zustellversuch als zugestellt, nach anderer Auffassung erst mit der Abholung, spätestens nach der siebentägigen Abholfrist. Rechnen Sie deshalb mit sieben Tagen Puffer.

Kündigen während Krankheit

Die Sperrfristen schützen nur vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Nach der Probezeit darf er Ihnen nicht kündigen, solange Sie unverschuldet krank oder verunfallt sind: im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, vom zweiten bis fünften während 90 und danach während 180 Tagen. Kündigt er vorher, ruht die Frist und verlängert sich bis zum nächsten Monatsende (Art. 336c OR).

Kündigen Sie selbst, gilt keine Sperrfrist. Sie dürfen auch krankgeschrieben kündigen, die Frist läuft normal (SECO, ch.ch). Einzige Ausnahme: Vertreten Sie einen Vorgesetzten oder den Arbeitgeber selbst, der Militär-, Schutz- oder Zivildienst leistet, dürfen Sie während des Dienstes (bei längerem Dienst auch vier Wochen davor und danach) nicht kündigen (Art. 336d OR).

Nicht einfach früher gehen

Fristlos gehen dürfen Sie nur aus einem wichtigen Grund, wenn Ihnen die Fortsetzung nach Treu und Glauben nicht zuzumuten ist (Art. 337 OR). Wer ohne wichtigen Grund geht, schuldet einen Viertel eines Monatslohns und allenfalls weiteren Schadenersatz (Art. 337d Abs. 1 OR). Einen früheren Austritt vereinbaren Sie schriftlich. Auf zwingende Ansprüche wie offenen Ferienlohn können Sie bis einen Monat nach Vertragsende nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Für das Gespräch mit dem neuen Arbeitgeber hilft der Ratgeber Lohnverhandlung für Fachexperten.

Freistellung: Lohn ja, Arbeit nein

Stellt Sie der Arbeitgeber frei, verzichtet er auf Ihre Arbeit. Das Arbeitsverhältnis läuft bis zum Ende der Frist weiter, mit allen übrigen Pflichten (BGE 128 III 271).

• Lohn: Er bleibt geschuldet (Art. 324 Abs. 1 OR). Was Sie in dieser Zeit anderswo verdienen, wird in der Regel angerechnet, wenn nichts anderes vereinbart ist (Art. 324 Abs. 2 OR, BGE 128 III 271).
• Treuepflicht: Bis zum letzten Vertragstag dürfen Sie den Arbeitgeber nicht konkurrenzieren (Art. 321a Abs. 3 OR). Bei einem Konkurrenten beginnen Sie vorher nur mit seiner schriftlichen Zustimmung.
• Ferien: Offene Ferientage beziehen Sie während der Freistellung nach Möglichkeit, auch ohne Anweisung. Die Stellensuche hat Vorrang. Entscheidend ist das Verhältnis zwischen Dauer der Freistellung und offenen Ferientagen (BGE 128 III 271).
• Überstunden: Durch Freizeit ausgleichen darf der Arbeitgeber sie auch jetzt nur mit Ihrem Einverständnis (BGE 123 III 84). Sonst werden sie mit mindestens 25 Prozent Zuschlag bezahlt, ausser Ihr Vertrag regelt schriftlich etwas anderes (Art. 321c OR).

Ferien und Abrechnung beim Austritt

Nach der Kündigung haben Sie Anspruch auf die nötige Zeit für die Stellensuche (Art. 329 Abs. 3 OR). Restliche Ferien beziehen Sie grundsätzlich in der Kündigungsfrist, der Arbeitgeber darf das laut SECO nur bei einer betrieblichen Notlage verweigern. Ausbezahlt werden sie nur, wenn der Bezug nicht möglich oder nicht zumutbar ist (BGE 128 III 271). Mit dem Ende werden alle Forderungen fällig (Art. 339 Abs. 1 OR), und Sie geben Laptop, Unterlagen und Badge zurück (Art. 339a OR). Was mit Bonus und 13. Monatslohn passiert, steht im Ratgeber Bonus, 13. Monatslohn und Spesen.

Konkurrenzverbot: Wann es gilt

Ein Konkurrenzverbot untersagt Ihnen nach dem Austritt, Ihren bisherigen Arbeitgeber zu konkurrenzieren, angestellt oder mit eigener Firma (Art. 340 Abs. 1 OR). Prüfen Sie Ihre Klausel Punkt für Punkt:

Persönliche Kundenbeziehung: Kommen die Kunden vor allem wegen Ihrer persönlichen Fähigkeiten und weniger wegen des Arbeitgebers, ist ein Verbot, das sich auf die Kenntnis der Kunden stützt, laut Bundesgericht nicht gültig (BGE 138 III 67). Das kann Beraterinnen, Coaches und ähnliche Fachleute betreffen.

Dauer und Entschädigung: Mehr als drei Jahre sind nur unter besonderen Umständen erlaubt. Ein übermässiges Verbot kann das Gericht einschränken und berücksichtigt dabei eine Gegenleistung des Arbeitgebers (Art. 340a OR). Vorgeschrieben ist eine solche Entschädigung nicht, sie zählt aber bei dieser Prüfung (Art. 340a Abs. 2 OR, BGE 130 III 353).

Wann das Verbot wegfällt

Das Verbot fällt weg, wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne dass Sie ihm begründeten Anlass gegeben haben, oder wenn Sie aus einem begründeten Anlass kündigen, den er zu verantworten hat (Art. 340c Abs. 2 OR). Ein begründeter Anlass ist weniger als ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung: jedes Ereignis, das bei vernünftiger kaufmännischer Überlegung erheblichen Anlass zur Kündigung gibt. Für eine Kündigung durch Sie nennt das Bundesgericht als Beispiele einen Lohn deutlich unter dem Marktüblichen, chronische Überlastung trotz Abmahnung, stete Vorwürfe oder ein schlechtes Betriebsklima (BGE 130 III 353). Halten Sie solche Gründe schriftlich fest, bevor Sie kündigen.

Verstoss und Konventionalstrafe

Wer ein gültiges Verbot verletzt, ersetzt den Schaden (Art. 340b Abs. 1 OR). Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, befreit deren Zahlung vom Verbot, wenn der Vertrag nichts anderes sagt. Für weiteren Schaden haften Sie trotzdem. Die Aufgabe der neuen Tätigkeit kann der Arbeitgeber nur verlangen, wenn das besonders schriftlich vereinbart ist (Art. 340b Abs. 2 und 3 OR).

Kundenschutz- und Abwerbeklauseln

Für alle nachvertraglichen Einschränkungen der beruflichen Tätigkeit gelten laut Bundesgericht dieselben Voraussetzungen wie für das Konkurrenzverbot (BGE 130 III 353). Im Urteil ging es um einen Personalvermittler, dessen Temporärmitarbeitende das Gericht als Kunden einstufte. Ein reines Verbot, frühere Kolleginnen und Kollegen abzuwerben, lassen Sie im Zweifel prüfen. Unabhängig davon bleiben Sie zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit das die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schützt (Art. 321a Abs. 4 OR).

Arbeitszeugnis

Ein Zeugnis über Art und Dauer der Stelle, Leistung und Verhalten können Sie jederzeit verlangen, also auch als Zwischenzeugnis vor der Kündigung. Auf Wunsch beschränkt es sich auf Art und Dauer (Art. 330a OR).

Wenn Sie sich nicht einig werden

Vor dem Gericht steht in der Regel ein Schlichtungsversuch (Art. 197 ZPO), am Sitz der Gegenpartei oder dort, wo Sie gewöhnlich arbeiten (Art. 34 Abs. 1 ZPO). Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis 30’000 Franken gibt es weder im Schlichtungs- noch im Gerichtsverfahren Gerichtskosten (Art. 113 Abs. 2 Bst. d, Art. 114 Bst. c ZPO). Halten Sie eine Kündigung des Arbeitgebers für missbräuchlich, erheben Sie bis zum Ende der Frist schriftlich Einsprache und klagen innert 180 Tagen nach dem Austritt (Art. 336b OR).

Checkliste

• Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag und im GAV nachgelesen, Dienstjahr geprüft
• Kündigung datiert, unterschrieben, eingeschrieben oder gegen Empfangsbestätigung abgegeben
• Eingang vor Beginn der Frist eingeplant, mit Puffer
• Konkurrenzverbot und Kundenschutzklausel anhand der fünf Punkte geprüft
• Gründe, die beim Arbeitgeber liegen, schriftlich festgehalten
• Offene Ferien und Überstunden zusammengestellt
• Bei Freistellung: Start beim neuen Arbeitgeber erst nach Vertragsende oder mit schriftlicher Zustimmung

Gesetzestext und amtliche Informationen: Kündigungsfristen im Obligationenrecht, Konkurrenzverbot im Obligationenrecht, FAQ zur Kündigung des SECO und Kündigung des Arbeitsvertrags auf ch.ch.

Stand Oktober 2026, ohne Gewähr. Dieser Ratgeber ist keine Rechtsberatung. Im Einzelfall helfen die Schlichtungsbehörde, das Arbeitsgericht oder eine Fachperson für Arbeitsrecht.

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Häufige Fragen zur Kündigung als Fachexperte